一
什么是中层？
做中层有三苦。
一苦－---－得不到领导的肯定
二苦－---－得不到部下的信任
三苦－---－得不到同级的协同
这位同学说完，坐在台下的同学纷纷点头，培训会变成了诉苦大会。
的确，说中层是“夹心饼”一点也不为过。
注：电商企业进入到第二阶段成长期就有了层级管理，企业大概可以分为决策层，中层管理，执行层，看图表。
中层对上要反馈，在企业决策层制定出战略目标后，带领团队不打折扣地实现企业的战略目标，企业老板往往只要结果，中层不能说理由，不能讲借口，有的只能坚决执行。
对下要管理，在充分理解企业的战略目标后，分解目标，制定运营计划，组织团队学习，激发团队成员潜能，在规定时间内达成企业的战略目标。
但团队成员不理解啊，觉得老大是和老板穿一条裤子的，不断剥削和压榨他们。
对团队严厉点，说公司管理太苛刻，一点自由都没有，放手不管吧，说你对他不重视，很多中层管也不是，不管也不是，到最后中层在不断地怀疑自己，是不是自己不适合做管理啊，搞得自己一点信心都没有。
平行要协同，电商企业不是说自己做好了就能达成目标，还需要跨部门的工作协同，大家群策群力，配合无间，才能最终达成目标。
在跨目标协同沟通中，由于大家都是平级关系，彼此没有管理权，为达成某一目标，往往在跨部门的沟通中会付出大家的时间成本。
你积极一点，其他人会说：你看，这个事情小王最积极，他就是会来事，还不是表现给老板看的，虚伪。
你不积极吧，其他人又说：这个事情难道和你没关系吗？有想法不说，怎么这么保守啊！
这不就像是个“夹心饼”吗？
很多中层为了上下都不得罪，往往牺牲个性，不轻易表达自己的想法和观点，拼命将上级交代的任务和本该由下属完成的工作都自己扛，长期以来，老板觉得你还没到极限，下属养成了凡事依赖，最后的结局仍然是吃力不讨好。
事实上中层就是“夹心饼”吗？
在走访过的优秀企业，和很多中层都有沟通，总结下来，中层可以分为三个层级：
一流的中层把自己当成公司的顶梁柱，具备很强的自我经营管理意识，自己就是标杆，用行动和结果去带领团队打胜仗。
二流的中层将自己当成“夹心饼”，上下受气，里外不是人，最终只能一个人猛冲猛打，累得半死，被动完成业绩目标。
三流的中层把自己当“怨妇”，垂头丧气，怨天尤人，怀才不遇，最终只会一事无成。
你属于哪一种？你又会选择做哪一种？留给大家自己思考？
我拜访过很多电商企业发现中层管理绝大多数都是从运营晋升上来的，为什么电商老板都喜欢从运营中晋升管理层呢？具体有以下几个原因：
1、过往的结果证明了他是一个有能力的人
2、希望通过对他的晋升，能带出一批业务能力的骨干出来
3、过往的经验证明，懂业务的经理带领团队能做高业绩
4、员工太优秀，通过晋升留住人才
运营晋升上来做管理层，成功的概率都很低，运营是“独行侠”，通过自己拿结果，而管理是“指挥家”，通过团队拿结果，如果只以结果论英雄，你会发现，很多优秀的运营晋升中层管理后做得并不优秀。
因为无论从身份定位，还是能力模型都是不一样的，我们要看到一个运营晋升为中层管理后，他所要面对的改变和挑战是完全不一样的。
二
从运营能手成为管理高手的八大转变
在这里有必要和大家分享下，从运营能手成为管理高手的八大转变。
如果运营是“独行侠”，那中层管理就是“指挥家”，两者在企业中所扮演的角色，能力模型，工作场景，工作心态，工作内容，沟通对象，考核指标，收入结构都完全不一样。
首先来看第一个转变：
① 角色转变
看图表：
在一个团体中，角色定位是非常重要的，NLP教练模式中讲道：人在不同的场景里扮演不同的角色，当身份定位不清晰，那他在此场景中发生的行为和语言都没有效果。
从上图可以看到，运营在公司的角色相对比较简单，中层管理在公司里的角色就复杂许多，具体每个角色应该承担哪些职责，在后续的章节中会详细介绍。
② 心态转变
运营是听话照做，彻底执行，中层管理是整合资源，找对方法，带领团队实现目标。
看图表：
打工心态和老板心态有本质区别，一家公司97%的人是打工心态，只有3%的人具备老板心态，打工心态是要我做，老板心态是我要做，一个是被动，一个是主动，心态完全不一样。
中层管理者要具备超强的自我经营管理意识，眼里有人，手中有活，心中有数，永远把集体利益摆在第一位，在成就他人的同时成就自己。
③ 工作场景转变
运营晋升为管理者后，从单一工作场景到多场景的工作转变，而工作场景的转变同时也带来身份的转变，需要管理者在不同的场景中扮演不同的身份和角色。
看图表：
运营的工作场景简单固定，每天回到公司坐在位置上，打开电脑开展一天的工作，工作基本是线上完成，日常的沟通也是在线上进行，除了必要的吃饭，上洗手间，在工作时间内都在自己的小天地的，没有太多的场景切换。
中层管理就不一样，每天的工作是在多场景中不断切换的。
运营岗位固定，工作内容固定，工作场景固定，要成为优秀的运营靠的是自我管理－自律。
中层管理岗位固定，工作内容多变，工作场景多变，要做到走动式管理。
规模小一点的电商企业，中层往往还兼着店铺运营的部分工作，在完成店铺运营工作后，管理者要走到团队中去，看看团队每个人的工作进度，工作状态，及时地沟通和调整。
如果要识别一个管理者有没有进入管理角色，最简单的方法就是，在一天的工作中，有没有进行走动式管理。
④ 工作内容转变
运营是以店铺为中心开展工作，而中层管理者是以团队开展工作，在工作内容的转变上有极大的区别。
看图表：
通过上图可以看到，运营岗和管理岗的工作内容完全不一样，运营岗是做好事，每天独立，准确，及时地完成本职岗位工作，管理者是协调人与事之间的关系，把适合的人放在适合的岗位上，发挥每个人的优势，提高团队整体人数。
现实中，很多电商公司，管理者是兼着运营的部分工作，那就需要管理者在一天中集中2个小时快速高效地完成运营的工作内容，并在自己做的同时培养运营助理，只有自己从事务性的工作中解脱出来，才能全身心地投入到团队管理中去。
建议刚晋升的管理者罗列一份工作内容清单，从头到尾梳理一遍，分清轻重缓急，让自己做到心中有数。
⑤ 能力转变
做人资的朋友都知道，每个岗位的能力模型是完全不一样的，在公司实现自我价值（通俗讲就是升官发财），要发挥自己的天赋优势，做自己最擅长的事情。我们来看运营和中层管理在工作能力上有哪些区别？
看图表：
从运营能手到管理高手，是工作模式的极大转变，是个人能力到管理能力的一次迁移，很多人说做运营的都是直男（事实运营岗绝大多数都是男性），什么是直男？
网上有个段子说：有一天运营小王女朋友打电话过来说身体不舒服，小王回答说：多喝热水，过来一个小时女朋友又打电话过来说还发烧了，小王回答说：多喝热水。
这虽然是个网络段子，但可以看到大家对做运营岗位的男性普遍看法，就是直男一枚，不懂风月。
当一个只能说“多喝热水”的直男晋升到管理岗，在“人”的沟通上将是多少痛苦和无奈啊！
运营岗由于工作需要，每天都是和数据打交道，面对电脑办公，在与人沟通上较少，所以理性脑比较发达，他们的思维模式是，分析数据，发现问题，解决问题的逻辑，不需要关注情绪与感受。
而管理岗是以人为本，每天和不同的人沟通。
与人沟通，不但要看到事情的本身，还要看到对方的情绪和感受，只有对方的期待和渴望得到满足，事情本身才能解决。
注：萨提亚冰山理论讲到每个人都是一座冰山，我们看到的是冰山以上的部分－－行为语言事件，而人的感受，信念，期待，渴望隐藏在冰山以下。
在我走访过的很多电商公司，往往都是运营能力强的员工得到晋升，但运营能力强不代表管理能力就强，在晋升中层管理后，由于不具备很强的管理能力，开会团队不听，工作分配后团队不执行，个别老员工还唱反调，久而久之，管理者就会怀疑自己是不是不适合做管理，既然大家都不听，我也管不了，那还不如自己管好自己，做好自己的事情就好了。
于是在很多公司，管理者的职位是经理，干的是运营的活，核心原因就是运营不具备管理能力，无法完成管理者的基本工作。
⑥ 沟通对象转变
运营晋升为管理者后，最大的挑战就是沟通，在运营岗沟通对象相对比较单一，对沟通能力的要求不高，而管理者的沟通对象多变，这就需要管理者在不同场景，针对不同的沟通对象，采取不同的沟通策略，很多管理者往往陷入沟通的漩涡，词不达意，鸡同鸭讲，处处讨好还到处的罪人。
看图表：
通过上表可以看到运营岗与管理者在沟通上的变化，有三个重点是需要和大家强调的：
首先是：向上沟通
和上级沟通是中层管理者日常工作中的一个工作重点，无论是出于和上级和谐愉快相处的需要，还是为了得到上级对本部工作的信任和支持的需要，都是必须掌握的向上沟通艺术。
向上沟通，很多中层管理者自身就有很大的心理障碍，不少人抱着“你不找我，我不找你”的消极心态，为什么？
怕被上级骂，怕上级问自己要结果啊，如果业绩出不来，往往看到上级就像看到“鬼”一样的。
但如果长期回避与上级沟通，就会存在上级对你的工作不了解，不知道你遇到了哪些困难，不知道你需要哪些帮助，没法及时给到你支持。
所以向上沟通要及时地反馈和汇报，事实的部分客观呈现，需要支持的部分大胆直接，建议的部分合理可操作。
然后是：向下沟通
很多刚晋升的中层管理，在团队沟通中，选择更多用命令的方式，站在道德制高点去批评，说教下属，还有就是很容易情绪化，经常施展表情暴力，员工看到他就好像看到鬼一样的，躲得远远的，拒绝沟通。
平等沟通是向下沟通的秘诀，尊重下属的个性与不同，接纳下属的缺点和不满，站在平等的角度去沟通。
最后是：平行沟通
平级沟通的关键就是换位思考，想想这件事情假如你是他你会怎么做？
在一家公司里，往往是屁股决定脑袋，本位主义非常严重，对自己负责的事情往往排在第一位，大家都要配合我的工作。
这个没有什么错，如果每个人都是站在自己的角度，只考虑个人利益，最终的结果会就是什么也做不了，什么也完不成。
关于沟通的详细内容会在之后的章节和大家详细分享。
⑦ 考核指标转变
从运营晋升到中层管理的第七个转变是考核指标的变化，不同的岗位考核的指标则必然不同。
见图表：
运营岗关注的是个人绩效，通过个人能力完成店铺指标，考核的是销售额，目标达成率等，管理者在关注团队绩效，通过团队人员的分工协作，达成团队的业绩指标。
管理大师德鲁克讲道：管理者就是贡献价值。这句话清晰地告诉地告诉我们，管理者本身的工作绩效依赖于团队成员，管理者必须要对团队成员的工作绩效负责。
管理者的主要工作是帮助团队成员发挥优势，找对方法，完成绩效。
这正是管理者的价值所在，如果管理者还关注个人绩效，自己发挥绩效，代替团队成员完成绩效，那团队的价值就没有发挥出来。
管理者应该在贡献自己绩效的同时，让下属和上司发挥绩效，管理者的自身价值就体现出来了。
⑧ 收入结构转变
运营是一个人吃饱全家不饿，管理者是带领团队一起奔小康，运营和管理者的收入结构是完全不一样的。
看图表：
通过上表可以看到，运营关注的是个人利益，团队其他成员收入怎样，公司是不是赚钱，都不是他考虑的范围，有些公司的运营是拿销售额提成的，运营为了自己能拿到更高的收入，会牺牲公司利润降价销售，捆绑销售，只为把销售额做大。
管理者关注的团队利益，他的收入取决于团队的整体绩效，管理者作为大家长要优先保证团队成员要有饭吃，有钱花，当团队收入整体都提高了，管理者的收入自然就变高了。
所有，一个优秀的管理者，团队利益高于一切，要想尽一切办法帮助团队成员去达成目标，只有蛋糕做大了，大家才能分到得更多。
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